Lebt Ihr Zielvereinbarungssystem noch oder ist der jährliche Prozess des Verhandelns und Kaskadierens von Zielen zum Zeitfresser ohne erkennbaren Nutzen verkommen? Wenn Sie sich tendenziell bei letzterer Beschreibung angesprochen fühlen, sind Sie wahrscheinlich nicht alleine. Aus meiner Beobachtung und Gesprächen mit Kunden und Interessenten ziehe ich das Fazit, dass vieles rund um Ziele in Unternehmen so ein bisschen eingeschlafen wirkt. „Ziele? Kennen wir schon, machen wir schon,…“. Aber bei kritischer Betrachtung wirken und funktionieren die Systeme dann doch nicht mehr wirklich gut.
Genau hier bietet eine immer beliebter werdende Methode des Zielmanagements neue Impulse, um über etablierte, eingeschwungene und teilweise auch eingestaubte Zielprozesse in den Unternehmen nachzudenken.
Die Sache mit den Managementtrends…
Objectives and Key Results (kurz: OKR), eine Führungs- und Managementmethode aus dem Silicon Valley, die unter anderem bei Google, Adobe und anderen führenden Technologieunternehmen eingesetzt wird, wird als neue Wunderwaffe moderner Führungskräfte gesehen und entsprechend vermarktet: John Doerr´s Buch „measure what matters“ und die deutschsprachige Ausgabe „OKR Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen“ zählen bei Amazon zu den aktuellen Management-Buch-Bestsellern. Über OKR wird in vielen Start-Up Magazinen berichtet, aber wie oben gesehen, greifen auch klassische Wirtschaftsmedien wie das Handelsblatt das Thema begeistert auf. Das Angebot an OKR-Seminaren und OKR-Master-Ausbildungen entwickelt sich kontinuierlich weiter und wird längst nicht mehr nur in den Start-up-Hochburgen Berlin und München angeboten, sondern auch in klassischen Wirtschaftsverbänden wie z.B. dem wvib in Freiburg.
Aber wie immer, wenn sich ein neuer Managementtrend aufschwingt, die Unternehmenswelt zu erobern, sollte man diesem Trend nicht bedingungslos folgen und auf den fahrenden Zug aufspringen, nur weil es gerade „hipp“ ist. Gerade der von Haus aus häufig sehr innovative Mittelstand mit vielen Hidden Champions, zeigt, dass gutes Management und Unternehmertum nachhaltig wirken und nicht von vorschnellen Adaptionen aktueller Managementmethoden abhängig sind.
5 Erfolgselemente, die jedes Zielsystem besser machen
Dennoch finde ich persönlich, dass der Trend zu OKR einen sehr wertvollen Beitrag leistet, um das Thema Ziele und Zielsysteme wieder stärker ins Bewusstsein der Unternehmen zu rücken. OKR basiert dabei auf einer Handvoll von Erfolgselementen, die nicht unbedingt neu sind, aber über die es sich auf jeden Fall lohnt nachzudenken und in bestehende Zielsysteme zu integrieren:
Messbarkeit - Ziele müssen messbar sein. Wie sonst soll jemand, der ein Ziel verfolgt, bewerten können, ob man auf dem Weg zum Ziel Fortschritte macht und ob das Ziel am Zeitpunkt X erreicht ist. Ob man das Key Results nennt oder einen SMARTen Ansatz in der Formulierung der Ziele wählt, macht dabei kaum einen Unterschied.
Feedbackzyklen - In vielen traditionellen Zielsystemen werden die Ziele auf Jahresbasis vereinbart. OKR setzt im Gegensatz dazu auf deutliche kürzere Zyklen (typischerweise Quartalsziele für Teams, aber durchaus auch Jahresziele,wenn es um langfristigere Ausrichtungen,z.B. auf Unternehmensebene, geht). Was wesentlich ist, ist regelmäßiges Feedback zu Fortschritt, Zielerreichung und Aktivitäten. Mit Jahreszielen muss und sollte nicht verbunden sein, dass man sich nur einmal im Jahr mit den Zielen auseinandersetzt. Kontinuierliches Feedback ist ein essentieller Erfolgsfaktor für Zielerreichung.
Fokus - Sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist und klare Prioritäten für die Umsetzung zu setzen, ist ein weiterer Aspekt auf dem Weg zu guten Ergebnissen. Viele Organisationen und Teams nehmen sich zu viel vor, setzen sich zig Ziele, für deren Zielerreichung die notwendigen Ressourcen gar nicht zur Verfügung stehen, mit dem Ergebnis, dass überall ein bisschen was gemacht ist – wirklicher Fortschritt allerdings ausbleibt. OKR begrenzt die Anzahl der Objektives, die ein Team gleichzeitig verfolgt, auf 5. Eine solche Regel können Sie in jedes Zielsystem einbauen.
Transparenz - Wissen zu den Unternehmenszielen aber auch zu Zielen, die andere Abteilungen oder Teams verfolgen, ist für eine gemeinsame Ausrichtung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit essentiell. Im Kern steht die Frage „Wo will sich die Organisation hinbewegen und welchen Beitrag kann ich bzw. mein Team / meine Abteilung beitragen?“ Eine solche Selbstausrichtung geht nur, wenn die übergeordneten Ziele bekannt sind. Daher empfiehlt sich für jedes Zielsystem, dieses transparent aufzubauen – als Lohn für mehr Transparenz können Sie deutlich verbesserte Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg erwarten.
Partizipation - Wer setzt in Ihrem Zielsystem die Ziele? Bekommen die Mitarbeitenden Ziele vorgesetzt und „dürfen“ diese dann abnicken oder sind die Mitarbeitenden eingeladen, in Anlehnung an die übergeordneten Ziele (siehe Transparenz), eigene Ziele zu entwickeln? Das Prinzip, dass sich Teams und Mitarbeitende eigene Ziele setzen (und damit ein Gegenentwurf zur 100%-Zielkaskadierung in Organisationen), ist ein Merkmal von OKR – und dennoch nicht neu. Peter Drucker hat diesen Ansatz schon mit seinem Management by Objektives Konzept geprägt. Insofern ist richtig ausgeführte Partizipation in der DNA von Zielsystemen enthalten – nur hin und wieder in Vergessenheit geraten.
Gute Zielsysteme helfen weiter; bei der Strategieumsetzung, bei der Steigerung der Unternehmensperformance, beim Erreichen ehrgeiziger Unternehmensziele – egal ob OKR, Management by Objektives oder Apfelbaum, das sind nur Begriffe – auf die richtige Ausgestaltung, konsequente Ausführung und auf die Passung zum Unternehmen kommt es an.
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